ZOEK IN HET AANBOD

Plaats of postcode
Soort pand

Koop / Huur

Prijs O.G. van - tot
Huurprijs van - tot
Prijs INV/GW van - tot
Zoek op trefwoord
Provincie en Buitenland
Aanbieder

het personeel

Personeel bij starten van een bedrijf

Overname van personeel
De hoofdregel is dat u bij overname van een bedrijf ook het aanwezige personeel met alle rechten en plichten overneemt.

CAO-Horeca
Voor vrijwel alle horecabedrijven geldt de Horeca-CAO. Hierin liggen onder meer de in de horeca te gebruiken functie-aanduidingen en de bijbehorende loonschalen vast. Enkele onderwerpen uit CAO-Horeca bij de start.

Aanmelden personeel
Bij het in dienst treden van een werknemer moet u een aantal zaken regelen. Naast het opmaken van een arbeidscontract, moet u uw personeel aanmelden bij een aantal instanties.

Proeftijd
Afspraken over proeftijd en duur van het arbeidscontract gelden alleen als u een schriftelijk arbeidscontract sluit met de betreffende bepalingen er in. De maximale proeftijd is afhankelijk van de lengte van het dienstverband

Startersinformatie: Aanmelden Personeel

Bij het in dienst treden van een werknemer moet het volgende gebeuren:

	u moet een schriftelijk arbeidscontract opmaken, waarvan u en uw nieuwe werknemer elk een kopie ontvangen. De Horeca-CAO schrijft een model voor, verkrijgbaar o.a. bij Info & Advies of te downloaden vanaf www.khn.nl;
	uw werknemer moet een werknemersverklaring invullen en ondertekenen. Dit is een formulier dat de Belastingdienst u verstrekt. Uit de antwoorden van werknemer kunt u opmaken in welke tariefgroep de werknemer valt en hoeveel loonbelasting u in oet houden. De ingevulde werknemersverklaring stuurt u terug aan de Belastingdienst;
	de werknemer hoeft zich niet meer aan te melden bij het ziekenfonds. Iedere Nederlandse burger moet zorgverzekerd zijn. U hoeft als werkgever daar verder niets meer aan te doen;
	u moet voor elke werknemer een afzonderlijke loonstaat bijhouden. Op dit formulier, dat in de boekhandel verkrijgbaar is, schrijft u maandelijks het brutoloon, de inhoudingen en het netto loon bij;
	u moet zich aanmelden bij de Belastingdienst; iedere werknemer moet u ook steeds aanmelden en wel uiterlijk één dag voordat de werknemer in dienst komt!
	u moet een kaart bijhouden waarop u alle door de werknemer opgenomen vrije dagen aantekent. Als de loonkaart daarvoor ruimte biedt, kunt u dat ook daarop vermelden

Personeel

Bron: khn

Oproepkrachten

De nieuwe CAO maakt het weer mogelijk om oproepkrachten aan te nemen. U heeft geen verplichting meer ten aanzien van het minimaal aantal uur dat in een contract moet worden opgenomen.

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Normale arbeidstijd

Geen minimum aantal uren per kalenderjaar

Verplichte aanpassing overeengekomen uren bij veelvuldig meerwerk door parttimer

Uitzendkrachten

Goed roosteren

Geen werk, geen loon

Loondoorbetaling bij ziekte

Opbouw vakantiedagen

Werknemers op Wettelijk Minimumloon

Schriftelijke arbeidsovereenkomst

Wij raden u aan om met al uw werknemers, dus ook de oproepkrachten, een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te gaan. Dit is ook in uw belang, omdat u met een schriftelijke arbeidsovereenkomst uw rechten als werkgever veel beter kunt regelen. Wij raden u aan de modelarbeidsovereenkomst bekend bij Koninklijke Horeca Nederland te gebruiken.

Normale arbeidstijd

Op grond van artikel 7 Lid 1 Horeca-CAO geldt:
De normale arbeidstijd bedraagt per volledig kalenderjaar 1.976 uren. Dit betekent een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week. In afwijking hiervan kunnen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst afspreken dat de arbeidstijd meer bedraagt. Uiteraard met inachtneming van de grenzen die uit de arbeidstijdenregeling voortvloeien.

Geen minimum aantal uren per kalenderjaar

Een nul-uren contract is mogelijk binnen de Horeca-CAO. De werkgever kan per maand het werkelijk aantal gewerkte uren uitbetalen.

Het is raadzaam om in de arbeidsovereenkomst onder het kopje "nadere bepalingen" (wanneer u gebruik maakt van de geadviseerde modelarbeidsovereenkomst) de volgende tekst op te nemen:
" De werknemer is gehouden gevolg te geven aan een oproep tenzij dit redelijkerwijs niet van hem kan worden verlangd. Hij heeft alleen aanspraak op loon over uren gedurende welke hij ingevolge oproep heeft gewerkt. De werkgever is vrij te bepalen of en, zo ja, voor welke uren hij de werknemer oproept."

Verplichte aanpassing overeengekomen uren bij veelvuldig meerwerk door parttimer

Indien u een werknemer een langere tijd een bepaald aantal uren laat werken, houdt u dan rekening met het volgende. Het is zo dat op basis van art. 7:610 b van het Burgerlijk Wetboek een werknemer kan vragen om een aanpassing van het contract bij structureel meerwerk. De letterlijke bepaling van deze wetsbepaling luidt: “Indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden”.

Wanneer een werknemer bijvoorbeeld is aangenomen op basis van een contract voor 10 uur per week maar in de praktijk langere tijd gemiddeld 20 uur per week werkt, kan een werknemer op basis van dit wetsartikel om aanpassing van de omvang van het dienstverband vragen. Nadrukkelijk merken wij op dat het bewuste wetsartikel spreekt over een 'rechtsvermoeden.' Dat rechtsvermoeden is weerlegbaar. Als u kunt aantonen, bijvoorbeeld met behulp van roosters/urenoverzichten, dat er weliswaar een piekperiode is geweest van bijvoorbeeld 4 maanden waarin de werknemer inderdaad gemiddeld 20 uur per week heeft gewerkt maar dat die werknemer over een periode van 12 maanden wel degelijk gemiddeld 10 uur heeft gewerkt is er geen aanleiding om het contract aan te passen. Hoe dan ook adviseren wij u om vanwege dit wetsartikel zo goed mogelijk een inschatting te maken van het aantal te werken uren gedurende de contractsperiode en deze in de schriftelijk arbeidsovereenkomst vast te leggen.

Uitzendkrachten

U kunt ook medewerkers via het uitzendbureau inlenen. Met het uitzendbureau maakt u bijvoorbeeld afspraken om zelf de werving en selectie te doen voor flexibele kandidaten. Vervolgens “leent” u uw eigen personeel via het uitzendbureau in. Het uitzendbureau fungeert als werkgever en draagt de risico’s bij arbeidsongeschiktheid, verzorgt de loonadministratie en aan- en afmeldingen bij diverse instanties. U betaalt alleen voor de uren dat er arbeid wordt verricht. Voor deze dienst van het uitzendbureau betaalt u het zogenaamde payroll-tarief. Dit tarief is een lagere toeslag op de loonkosten dan het normale uitzendtarief.

Goed roosteren

Het is van groot belang dat u zich houdt aan de roostervoorschriften uit de CAO: minimaal 2 weken van tevoren dient u de dagen en tijdstippen waarop moet worden gewerkt aan te geven. Roostert u niet volgens deze systematiek dan kan een werknemer de te laat doorgegeven werktijden weigeren en kan er dus ook geen beroep worden gedaan op de werknemer met betrekking tot de niet-ingeroosterde tijd. Ook de wet verbindt consequenties aan het niet-roosteren.

Bij het niet-roosteren kan de werknemer per oproep minimaal drie uur aan loon eisen, ook al roept u hem of haar dus op voor bijvoorbeeld twee uur. Roostert u wel volgens de regels dan is het mogelijk een “oproepkracht” een of twee uur te laten werken per oproep. U doet er verstandig aan om de (school)roosters goed te bewaren (minimaal 5 jaar!) ter voorkoming van claims achteraf van uw werknemers.

Tenslotte wijzen wij u op het feit dat de CAO voorschrijft dat u minimaal één keer per maand een overzicht verstrekt aan de werknemer van de in die maand gewerkte uren. Op grond van artikel 12 dient u een loonstrook per betalingsperiode te overhandigen. Hierdoor kan discussie achteraf over het aantal gewerkte uren worden voorkomen.

Geen werk, geen loon

De hoofdregel is dat als een werknemer niet werkt, hij ook geen loon ontvangt. Hierop zijn enkele uitzonderingen, zoals de verplichting om wel loon te betalen tijdens ziekte, arbeidsongeschiktheid of vakantie van de werknemer.

Loondoorbetaling bij ziekte

U bent verplicht de oproepkracht tijdens ziekte gedurende het dienstverband de eerste 104 weken loon door te betalen. Het eerste jaar dient u 95% door te betalen en het tweede jaar 75%. U mag per ziektegeval 1 wachtdag in mindering brengen op het salaris. In eerste instantie moet u het loon doorbetalen conform het aan uw werknemer bekend zijnde rooster. Is de werknemer niet (meer) ingeroosterd dan dient u het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 13 weken door te betalen. Indien de periode van 13 weken geen juiste maatsstaf voor vaststelling van het loon biedt, dan kunt u uitgaan van een periode van 13 vierweekse-tijdvakken of 12 maand-tijdvakken.

Indien u zich verzekerd heeft voor de gevolgen van de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, moet u ook rekening houden met uw oproepkrachten. Bij de opgave van de loonsom moet u de te verwachten loonsom van uw oproepkrachten meetellen. Als het er naar uitziet dat de loonsom hoger wordt dan dat u had opgegeven dan moet u dit tijdig melden aan uw verzekeringsmaatschappij, omdat u anders het risico loopt dat deze niet tot uitkering overgaat.

Opbouw vakantiedagen

De opbouw van vakantie-uren kunt u als volgt berekenen; een werknemer bouwt per gewerkt uur 0,096 vakantie-uur op. U kunt dus pas achteraf het exacte aantal opgebouwde vakantiedagen en -uren berekenen, afhankelijk van het aantal gewerkte dagen en uren. Ook over de vakantiedagen (tijdens welke het loon moet worden doorbetaald) bouwt de werknemer vakantierechten op. Zie ook artikel 16 in de CAO.

Werknemers op Wettelijk Minimumloon

Ook een werknemer die in de wachtperiodieken van functiegroepen I, II en III valt, en op grond daarvan het Wettelijk Minimumloon ontvangt, kan als oproepkracht aangenomen worden.

U mag werknemers zonder een branche-erkend vakdiploma, ingedeeld in functiegroep I, II of III, bij aanvang van het dienstverband het minimumloon uitbetalen. Voor hen gelden zogenaamde wachtperiodieken. Dit betekent dat een dergelijke werknemer bij aanvang het wettelijk minimum ontvangt. Zodra hij een volledig kalenderjaar in dezelfde functie heeft gewerkt, schuift hij een wachtperiodiek op. Dat gebeurt 3 keer. Er is met andere woorden sprake van 4 wachtperiodieken. Zodra deze werknemer het maximaal aantal wachtperiodieken binnen zijn functiegroep doorlopen heeft, krijgt hij het basisloon van de CAO. Overigens mag bij dezelfde werkgever bij functiewijziging niet opnieuw wachtperiodieken worden toegepast. Daarentegen is het volgende wel toegestaan: een afwasser in functiegroep I heeft 1 wachtperiodiek doorlopen en krijgt daarna als medewerker bediening in functiegroep III nog 3 wachtperiodieken. Na overschrijding van 4 wachtperiodieken dient u het basiscaoloon te betalen.

Een werknemer kan eerder dan na afloop van de voor hem/haar geldende wachtperiodieken aanspraak maken op inschaling in de van toepassing zijnde functiegroep zodra een voor de functie relevant branche-erkend vakdiploma is verworven.

Nettoloonafspraken

Veel werknemers en werkgevers spreken liever een nettoloon af dan een brutoloon. De reden hiervoor is omdat dit duidelijker lijkt, vooral voor de werknemer. Het maken van nettoloonafspraken heeft echter grote nadelen, vooral voor de werkgever. Maak daarom bij voorkeur brutoloonafspraken.

In de Horeca-CAO is de hoogte van het brutoloon en niet dat van het nettoloon bepaald. Als een werknemer van 25 jaar of ouder recht heeft op een brutoloon van € 339,36 per week, maar u maakt een nettoloonafspraak van € 250,- per week, dan heeft u geen nadeel indien de werknemer recht op loonheffingskorting heeft.

Zodra de werknemer echter aangeeft dat hij geen recht op loonheffingskorting heeft en u heeft het nettoloon van € 250,- afgesproken, dan ziet u dat dit na brutering neerkomt op een brutoloon van € 431,42 oftewel een veel hoger loon dan u uitgaande van de CAO verplicht bent te betalen. Uw loonkosten voor deze werknemer kunnen dan ineens met met bijna 30% stijgen.

Conclusie

Het risico van een netto-loonafspraak met uw werknemer is dat u:

	onder het bruto CAO-loon betaalt: uw werknemer kan het tekort navorderen.
	op een hoger brutoloon uitkomt dan de Horeca-CAO u voorschrijft.

Advies

Algemeen advies is daarom om in de arbeidsovereenkomst met de werknemer een brutoloon af te spreken, waarbij u aan de werknemer slechts een indicatie geeft het daarmee corresponderende nettoloon.

MODEL ARBEIDSOVEREENKOMST

(op basis van de CAO voor het horeca- en aanverwante bedrijf 1 april 2010 - 1 april 2012)

De ondergetekenden

▪ Bedrijf:

▪ Adres:

▪ Postcode:

▪ Woonplaats:

hier vertegenwoordigd door:.........................................................................................................................................

hierna te noemen de werkgever

▪ Naam:

▪ Adres:

▪ Postcode:

▪ Woonplaats:

▪ Geboren op: te:.......................................................................................

▪ Sofinummer: :....................................................................................................

hierna te noemen de werknemer

verklaren de volgende arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan, waarop de CAO voor het horeca- en aanverwante bedrijf (Horeca-CAO), de CAO inzake bijdragen sociaal fonds voor het horeca (Fonds-CAO) en de CAO Overgangsregeling vervroegd uittreden voor het horecabedrijf (SOHOR-CAO) van toepassing zijn:

Artikel 1 AARD DIENSTVERBAND ¹)

De werknemer treedt met ingang van .................................. in dienst bij de werkgever.

De werknemer is aangenomen voor qonbepaalde tijd

qbepaalde tijd tot .................................................................

De werknemer treedt in dienst qin een fulltime dienstverband (gemiddeld 38 uren per week)

qvoor minder/meer dan gemiddeld 38 uren per week, namelijk …… uren gemiddeld per week.

De werknemer is qwel qniet als seizoenwerknemer aangenomen.

Artikel 2 ARBEIDSTIJD

Voor een werknemer met een fulltime dienstverband bedraagt de normale arbeidstijd 1.976 uren per jaar. Dit betekent een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week.

Artikel 3 PROEFTIJD

De werknemer is aangenomen¹)

qmet een proeftijd van ................... ²)

qzonder proeftijd.

Artikel 4 OPZEGTERMIJN

Voor de beëindiging van een dienstverband gelden de bepalingen uit de Horeca-CAO.

De arbeidsovereenkomst eindigt zonder nadere opzegging op de eerste dag van de maand waarin de werknemer de 65-jarige leeftijd bereikt.

Artikel 5 FUNCTIE

De werknemer wordt aangenomen in de bedrijfsfunctie van ............................................................................... (die bij de indeling

is vergeleken met de referentienummer(s).......................................... uit het Handboek Referentiefuncties Bedrijfstak Horeca).

De werknemer zal werkzaam zijn in het bedrijf van werkgever te .......................................................................

(plaats waar dearbeid wordt verricht).

Artikel 6 SALARIS¹)

De werknemer wordt ingedeeld in functiegroep ...….. conform artikel 9.1 van de Horeca-CAO.

Op de werknemer zijn qwel qniet de wachtperiodieken van toepassing ³).

Hij geniet een brutoloon van € ............ per quur qweek qmaand qvier weken

De uitbetaling van het loon vindt plaats op ............................... onder verstrekking van een loonstrook.

Werkgever en werknemer komen overeen dat de werkgever op verlangen van de werknemer zal verstrekken:

qontbijt tegen een vergoeding door de werknemer van € ......... per ..........

qbroodmaaltijd tegen een vergoeding door de werknemer van € ......... per ..........

qwarme maaltijd tegen een vergoeding door de werknemer van € ......... per ..........

qvolle kost tegen een vergoeding door de werknemer van € ......... per ..........

qinwoning tegen een vergoeding door de werknemer van € ......... per ..........

Artikel 7 PENSIOEN

a. Er is volgens 22 lid 1 van de Horeca-CAO een pensioenregeling welke wordt uitgevoerd door de Stichting Pensioenfonds Horeca & Catering (PH & C). Voor zover de werknemer onder die regeling valt, zal hij worden aangemeld bij de PH & C.

b. Indien de werkgever vrijstelling heeft van verplichte deelneming aan de regelingen van het PH & C zal de werknemer deelnemen aan het pensioenfonds dat bij de werkgever geldt. De werkgever zal in dat geval aan de werknemer een afschrift van het pensioenreglement verstrekken.

Artikel 8 GEHEIMHOUDINGSPLICHT/HYGIËNE

De werknemer is verplicht om zowel gedurende het dienstverband als na beëindiging daarvan absolute geheimhouding te bewaren over alle feiten en bijzonderheden betreffende de onderneming die door bekendmaking het bedrijfsbelang kunnen schaden. De werknemer is voorts verplicht de grootst mogelijke zindelijkheid in acht te nemen op zijn persoon en kleding alsmede in de bedrijfsruimten, waarin hij vertoeft of werkzaam is.

Artikel 9 MEDISCH ONDERZOEK

De werknemer verleent zijn medewerking aan een medisch onderzoek, indien aan de vervulling van de functie bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid moeten worden gesteld. Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheid en veiligheid van de keurling en van derden bij de uitvoering van de betreffende arbeid. De kosten van een dergelijk onderzoek komen voor rekening van de werkgever.

Artikel 10 GEGEVENSUITWISSELING

Werkgever en werknemer verlenen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) toestemming om de aan hen verstrekte persoons- en loongegevens ter beschikking te stellen aan de in de CAO’s genoemde stichtingen/fondsen, voorzover die gegevens noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de statuten en reglementen van die stichtingen en fondsen.

NADERE BEPALINGEN

......................................................................................................................................................................................

Opgemaakt in tweevoud ⁴) en getekend te..........................................................................................................

Datum................................. 200...........

De werkgever ...............................................................................................................

De werknemer ⁵)...........................................................................................................

1) Aankruisen/invullen wat van toepassing is.

2) Er geldt op grond van de Horeca-CAO voor overeenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd een maximale proeftijd van twee maanden.

3) Geldt alleen voor de werknemer die wordt ingeschaald in functiegroep I, II of III. Volgens de Horeca-CAO ontvangt die werknemer een aanvangssalaris gelijk aan het wettelijk minimumloon met maximaal 4 wachtperiodieken. Een wachtperiodiek eindigt op 31 december van enig jaar en omvat minimaal een kalenderjaar.

4) De werkgever is verplicht een door de werkgever en werknemer ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst te verstrekken aan de werknemer.

5) Een minderjarige die de leeftijd van zestien jaar heeft bereikt, is bekwaam een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Indien een daartoe niet bekwame minderjarige (jonger dan zestien jaar) een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan en gedurende vier weken zonder verzet van zijn wettelijke vertegenwoordiger in dienst van de werkgever arbeid heeft verricht, wordt hij geacht de toestemming van die wettelijke vertegenwoordiger te hebben gekregen tot het aangaan van deze arbeidsovereenkomst.

ARBEIDSOVEREENKOMST VOOR LEERLINGEN

ingeschreven bij een Regionaal Opleidingscentrum (ROC) dan wel een (particuliere) onderwijsinstelling en een opleiding volgend in de beroepsbegeleidende leerweg

vallend onder de Wet Educatie Beroepsonderwijs

(vastgesteld door de Landelijke Bedrijfscommissie voor het Horecabedrijf op 5 mei 2008)

De ondergetekenden

- Leerbedrijf :....................................................................................................

- Adres :....................................................................................................

- Postcode :....................................................................................................

- Woonplaats :....................................................................................................

hier vertegenwoordigd door :.........................................…….............................................…..

hierna te noemen de werkgever

- Leerling :....................................................................................................

- Adres :....................................................................................................

- Postcode :....................................................................................................

- Woonplaats :....................................................................................................

- Geboren op :.....................te:...........................................................................

- Sofinummer :....................................................................................................

hierna te noemen: werknemer, dan wel: leerling

verklaren de volgende arbeidsovereenkomst te zijn aangegaan, waarop de CAO voor het horeca- en aanverwante bedrijf (Horeca-CAO), de CAO inzake bijdragen sociaal fonds voor het horeca- en aanverwante bedrijf (Fonds-CAO) en de CAO overgangsregeling vervroegd uittreden voor het horecabedrijf (Sohor-CAO) van toepassing zijn.

Artikel 1 AARD DIENSTVERBAND

De werknemer is aangenomen voor bepaalde tijd, welke begint op …….…-…….…-.………

en eindigt op ……………-…………….-…………… ¹)

Artikel 2 ARBEIDSDUUR

De werknemer treedt in dienst voor ……… uur per week.

Dit is inclusief de 6 uren, waarop de leerling de school bezoekt of een gelijkwaardig niveau van studiebelasting heeft en waarover de werkgever buiten de schoolvakanties geen loon hoeft te betalen.

De werknemer dient zich tijdens de schoolvakanties beschikbaar te stellen voor arbeid overeenkomstig het overeengekomen aantal uren.

Artikel 3 ARBEIDSTIJD

De normale arbeidstijd bedraagt 1.976 uren per kalenderjaar ofwel een gemiddelde arbeidstijd van 38 uren per week, inclusief de genoemde zes uren, waarop de leerling de school bezoekt.

Artikel 4 PROEFTIJD

De werknemer is aangenomen ²)

ÿ met een proeftijd van …………………………………. ³)
ÿ zonder proeftijd

Artikel 5 FUNCTIE

De werknemer wordt aangenomen als ²):

ÿ leerling-horeca-assistent

ÿ leerling-kok

ÿ leerling-gastheer/gastvrouw

ÿ leerling horecamedewerker fastfoodsector

ÿ leerling bedrijfsleider fastfoodsector

ÿ leerling-bartender

ÿ leerling-receptionist

ÿ leerling-gespecialiseerd kok

ÿ leerling-zelfstandig werkend kok

ÿ leerling-zelfstandig werkend gastheer/gastvrouw

ÿ leerling-horeca ondernemer café/bar en fast food

ÿ leerling-restaurateur

ÿ leerling-afdelingsmanager

ÿ leerling..........................................

~~De werknemer zal werkzaam zijn in het bedrijf van werkgever te ........................................... (plaats waar de arbeid wordt verricht).~~

Artikel 6 SALARIS ²)

De werknemer wordt ingedeeld in ⁴):

ÿ functiegroep I (kwalificatieniveau 1)

ÿ functiegroep II (kwalificatieniveau 2 en 3)

ÿ functiegroep III (kwalificatieniveau 4)

ÿ wachtperiodiek (instroomtraject)

Hij geniet een brutoloon van € …………….. per ÿ week ÿ maand ÿ 4 weken

De uitbetaling van het loon vindt plaats op ............................... onder verstrekking van een loonstrook.

Werkgever en werknemer komen overeen dat de werkgever op verlangen van de werknemer zal verstrekken:

ÿ ontbijt tegen een vergoeding door de werknemer van € ………. per ..........

ÿ broodmaaltijd tegen een vergoeding door de werknemer van € ………. per ..........

ÿ warme maaltijd tegen een vergoeding door de werknemer van € ………. per ..........

~~ÿ volle kost tegen een vergoeding door de werknemer van € ………. per ..........~~

ÿ inwoning tegen een vergoeding door de werknemer van € ………. per ..........

Artikel 7 GEHEIMHOUDINGSPLICHT/HYGIËNE

Artikel 8 MEDISCH ONDERZOEK

Artikel 9 GEGEVENSUITWISSELING

Werkgever en werknemer verlenen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) toestemming om de aan hen verstrekte persoons- en loongegevens ter beschikking te stellen aan de in de CAO genoemde stichtingen/fondsen, voorzover die gegevens noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de statuten en reglementen van die stichtingen en fondsen.

Artikel 10 OPLEIDINGSVERPLICHTING

De werkgever verplicht zich de leerling op te leiden in de praktijk voor het in de beroepspraktijkovereenkomst vermelde beroep en de daarin overeengekomen eindtermen/competenties.

In dit verband is aan de leerling een leermeester toegewezen, te weten, de heer/mevrouw .............................

Artikel 11 KOPPELING MET BEROEPSPRAKTIJKOVEREENKOMST

In afwijking van het bepaalde in artikel 1 eindigt deze arbeidsovereenkomst eerder indien de beroepspraktijkovereenkomst wordt beëindigd op grond van het bepaalde in de beroepspraktijkovereenkomst als bedoeld in artikel 7.2.8 lid 2 van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) en met uitzondering van het bepaalde in artikel 15 lid 5 van de Horeca-CAO.

~~Nadere bepalingen:~~

Opgemaakt in drievoud en getekend te ......................................................

Datum ............................................... 200…..

De werkgever ⁵)

.............................................................................................................................

De werknemer ⁶)

.............................................................................................................................

¹) Leerling en leerbedrijf komen gezamenlijk de duur van de arbeidsovereenkomst van de leerling overeen met een maximum van één jaar. Er kunnen meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met hetzelfde leerbedrijf worden afgesloten.

²) Aankruisen/invullen wat van toepassing is.

³) Er geldt op grond van de Horeca-CAO voor overeenkomsten voor bepaalde en onbepaalde tijd een maximale proeftijd van twee maanden.
⁴) De opleiding voor leerling horeca ondernemer cafe/bar en fast food zit in kwalificatieniveau 4 maar deze leerling wordt toch ingedeeld in functiegroep II.

Volgens de Horeca-CAO geldt de specifieke bepaling die betrekking heeft op de ‘loon voor de leerling’ niet voor: leerlingen die hun opleiding volgen als onderdeel van een instroomtraject voor speciale doelgroepen (bijv. i.s.m. gemeente CWI, UWV en/of re-integratiebedrijf). Dat betekent dat voor die doelgroepleerlingen de gewone cao-regels gelden wat betreft loon. Voor deze doelgroepleerlingen geldt dan ook als uitgangspunt de zogenaamde ‘wachtperiodieken’. Voor werknemers die worden ingeschaald in functiegroep I, II of III (wat van toepassing zal zijn op doelgroepleerlingen) geldt een aanvangssalaris gelijk aan het wettelijk minimumloon met maximaal 4 wachtperiodieken. Een wachtperiodiek eindigt op 31 december van enig jaar en omvat minimaal een kalenderjaar.
⁵) De werkgever is verplicht een door de werkgever en werknemer ondertekend exemplaar van de arbeidsovereenkomst te verstrekken aan de werknemer.

⁶) Een minderjarige die de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt, is bekwaam een arbeidsovereenkomst aan te gaan.

Indien een daartoe niet bekwame minderjarige (jonger dan 16 jaar) een arbeidsovereenkomst heeft aangegaan en gedurende vier weken zonder verzet van zijn wettelijke vertegenwoordiger in dienst van de werkgever arbeid heeft verricht, wordt hij geacht de toestemming van die wettelijke vertegenwoordiger te hebben gekregen tot het aangaan van deze arbeidsovereenkomst.

Gratis indicatieve salarisberekeningen maken

Met E-prepay, een online programma van ADP, kunt u gratis salarisberekeningen maken voor uw personeel. Hiermee geeft u indicatief aan wat het bruto salaris netto betekent, of andersom.

E-prepay 2010

E-prepay maakt berekeningen op basis van de premies en belastingen van 2010 en de Horeca-CAO van 2009.

En verder..

Het gebruik van E-prepay is eenvoudig en onbeperkt;
E-prepay maakt berekeningen op basis van actuele premies en belastingen en de geldende Horeca-CAO.
Met E-prepay kunt u een salaris omrekenen van bruto naar netto en van netto naar bruto. Hiermee krijgt u voor uzelf of uw (aanstaande) werknemer een indicatie van wat het bruto salaris netto betekent of andersom;
Met dit E-prepay kunt u géén loonadministratie voeren! Gebruik hiervoor een salarisprogramma dat over het jaar cumulatieven kan berekenen, bijvoorbeeld ADP Easypay Horeca.

Een paar aanwijzingen vooraf

In E-prepay krijgt u bij elk veld automatisch een toelichting als u met de cursor boven het rode vraagteken 'zweeft';
Als u op het tabblad 'Algemeen' bij 'Salaris' kiest voor 'Bruto', rekent het programma het salaris van bruto naar netto. Als u 'Netto' kiest, rekent het programma van netto naar bruto;
Vergeet niet de geboortedatum van de (potentiële) werknemer in te vullen. De hoogte van bepaalde sociale premies en loonheffing is namelijk afhankelijk van de leeftijd van de werknemer;
Als u alle gegevens heeft ingevuld, klikt u op de knop 'Maak berekening' aan de linkerkant;
Wilt u na een loonberekening een andere werknemer doorrekenen, klik dan eerst op 'Opnieuw beginnen' aan de linkerkant. Alle lonen, vergoedingen en andere zaken die u ingesteld heeft, worden dan weer teruggezet.

Over ADP

Automatic Data Processing (ADP) is internationaal marktleider in wereldwijd geïntegreerde oplossingen voor salarisverwerking, personeels- en excassoadministratie en HR-vraagstukken. 1,2 miljoen Nederlandse werknemers krijgen iedere maand hun loonstrook van ADP.

Als eerste salarisverwerker beschikt ADP over de (SAS70) type 2-mededeling, onontbeerlijk voor bedrijven die willen voldoen aan de Sarbanes-Oxley-wetgeving. Ook heeft ADP een triple-A rating. ADP Nederland BV is een dochteronderneming van het beursgenoteerde Amerikaanse concern Automatic Data Processing Inc. Wereldwijd verwerkt ADP salarissen voor meer dan 50 miljoen werknemers.

ADP Nederland BV

K.P. van der Mandelelaan 9-35
3062 MB Rotterdam
Telefoon: 010 - 459 89 11
E-mail: info@adp.nl
Website: www.adp.nl

ZOEK IN HET AANBOD

het personeel

Conclusie

Advies

Artikel 2 ARBEIDSTIJD

Artikel 3 PROEFTIJD

Artikel 4 OPZEGTERMIJN

Artikel 5 FUNCTIE

Artikel 7 PENSIOEN

Artikel 8 GEHEIMHOUDINGSPLICHT/HYGIËNE

E-prepay 2010

En verder..

Een paar aanwijzingen vooraf

Over ADP

ADP Nederland BV

Restaurant

hotel-restaurant

Snackbar